#A사에 다니는 박 과장은 더도 말고 덜도 말고 중간만 하자는 주의다. 지난해 의욕적으로 추진한 프로젝트가 실패로 끝난 후 처참한 평가점수를 받은 후유증 때문이다. 박 과장은 "노력한다고 좋은 평가를 받는 것도, 보상이 큰 것도 아니다. 눈치껏 중간만 받아 적당한 때에 승진만 하면 되지 않겠냐"고 말했다.

#B사의 컨텐츠사업팀 이 대리는 제품개발팀과의 회의에 부장과 참석 중, 제품개발팀 협업제안이 괜찮아 보이는데 이상하게 부장은 미온적인 모습에 의아했다. 회의를 마치고 나온 부장은 "남 좋은 일 시킬 일 있어? 괜히 협업했다가 우리 실적만 낮아지면 누가 책임져? 적당히 검토하는 척하다가 안된다고 해"라고 지시했다.

위의 사례처럼 직장인들이 자신이 속한 기업의 인사평가에 '불합리·불투명·불공정'하다고 생각하는 것으로 드러났다.

6일 대한상공회의소가 최근 대기업과 중견기업 직장인 700명을 대상으로 실시한 '인사평가제도에 대한 직장인 인식조사'에 따르면, 직장인 75.1%는 "인사평가제도를 신뢰하지 않는다"고 답했다.

직장인들은 이같이 응답한 이유를 '사내정치에 따른 평가'(58.8%), '개인 이미지로 평가'(41.2%), '연공서열'(35.5%), '온정주의적 평가'(27.5%) 순으로 꼽았다.



특히 원칙 따로 현실 따로인 평가관행이 인사평가에 대한 불신을 더욱 부채질하는 것으로 나타났다.

직장인들은 평가결과에 큰 영향을 미치는 항목에 대해 '조직공헌도'(37.8%)보다는 '평가자에 대한 충성도'(62.2%)를, '과정'(29.8%)보다는 '결과'(70.2%)를, '혁신적 태도'(33.7%)보다는 '보수적 태도'(66.3%) 등을 꼽았다.

이는 최근 많은 기업들이 도전과 협업, 법령과 규범 준수 등을 강조하고 있지만 업무현장에서 이런 원칙들이 제대로 작동되지 않고 있음을 시사한다.

인사평가의 효과성에 대해서도 상당수 직장인들은 의구심을 표명했다.

개인과 회사의 성장에 도움이 되는지에 대한 응답으로는 '회사·개인 모두에 도움이 안된다'가 44.1%, '회사에만 도움된다'가 34.6%를 차지했다. '회사와 개인 모두에게 도움이 된다'는 답변은 16.9%에 불과했다.

인사평가의 동기부여 효과에 대해서는 '오히려 의욕을 꺾는다'는 답변이 43.5%, '아무 영향력 없다'가 16.5%를 차지했다. 평가제도가 성과와 역량향상에 도움이 되는지에 대해서도 '효과가 없다'(52.7%)는 응답이 과반을 차지했다.

인사평가에 대한 불신은 인사관리에 대한 불신으로 고스란히 이어졌다. 평가결과와 인사관리가 연계되는지를 묻자 61.1%가 '연계되지 않는다'고 답했고, 평가결과가 임금인상과 승진에 반영되는지에 대해서도 각각 절반에 가까운 49.9%와 46.2%는 '그렇지 않다'고 답했다.

대한상의는 직장인들이 인사평가제도의 효과를 의심하는 이유 중 하나로 기업의 일방적이고 수직적인 평가문화를 지적했다.

대한상의가 인사부서장 700여명을 상대로 한 조사에서 상사가 단독 평가하는 '하향식 평가'를 적용하는 기업이 51.8%로 절반을 상회했다. '다면평가'는 47%였다.

평가결과에 대해서도 '별다른 피드백 없거나 단순 통보만 한다'는 기업이 62.7%에 달했으며 결과에 따라 육성 프로그램을 운영한다는 기업은 37.3%에 그쳤다.

대한상의는 "수직적인 평가관행은 상명하복과 불통의 기업문화를 야기해 조직의 혁신과 발전을 저해하고 있다"며 "목표설정에서부터 결과 피드백에 이르기까지 평가제도 전반을 혁신하고, 모든 과정에서 합리적으로 소통해 나가야만 조직과 개인의 성장이라는 인사평가제도의 본래 기능을 회복할 수 있을 것"이라고 말했다.