[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 근로기준법상 근로자대표의 선정



근로기준법은 근로자대표의 개념을 '근로자의 과반수를 대표하는 자'로, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 규정에서 정의하고 있다. "사용자는 위 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다"라고 규정한 근로기준법 제24조 제3항이 그 내용이다.

그 외에도 근로기준법 제70조 제3항은 임산부 및 18세 미만자의 야간근로 및 휴일근로 시행에 있어 사용자는 근로자대표와 성실하게 협의해야한다는 내용을 규정하고 있다.

한편 주 52시간 근로시간제 시행 이후 여러 사업장에서 도입하고 있는 유연근로시간제 중 3개월 단위 탄력적 근로시간제(근로기준법 제51조 제2항), 선택적 근로시간제(제52조), 재량근로시간제(제58조 제3항), 사업장 밖 간주근로시간제(제58조 제2항) 등은 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 규정하고 있다.

이와 같이 근로기준법은 여러 조항에서 근로자대표와의 '서면 합의' 또는 '성실한 협의'를 각 제도의 법정 요건 내지 사용자의 의무로 규정하고 있다.

위 근로자대표와 관련해서 일부 근로자집단에만 적용되는 제도 도입 시, 예를 들어 일부 직종, 직급에 대해서만 유연근로시간제를 도입할 경우, 제도의 적용을 받는 근로자만을 대상으로 근로자대표를 선출할 수 있는지가 문제된다.

이에 관하여 고용노동부는 근로자대표는 당해 사업 또는 사업장 단위로 선정되어야 하므로 하나의 사업이 수 개의 사업장으로 구성되어 있는 경우 근로시간제도를 사업 단위로 도입하고자 하면 근로자대표는 사업 단위로 선정하고, 또는 일부 사업장에만 도입하고자 하면 사업장 단위로 선정해야한다는 입장이다.

따라서 동일 사업 또는 사업장 내의 일부 부서에만 유연근로시간제를 적용하고자 하더라도 근로자대표는 반드시 사업 또는 사업장 단위로 선정해야 하고, 전체 근로자를 기준으로 과반수를 판단해야 한다.

이러한 고용노동부의 입장에 대해서는 근로자대표와의 서면 합의 또는 협의를 구하는 관련 제도의 내용, 적용 대상 등을 고려하여 근로자대표를 위 제도의 영향을 받는 해당 근로자집단의 과반수를 기준으로 선정함이 타당하다는 비판이 있다.

근로자대표 선정 시에는 후보 출마 등에 사용자의 간섭이 배제되어야 하고, 근로자대표에게 주어지는 대표권의 구체적인 내용을 근로자들이 인식한 상태에서 근로자대표 선정이 이루어져야 한다. 또한 근로자대표는 1명이나 복수로 선정하는 것도 가능하고, 선정 방식에는 특별한 제한이 없으며, 향후 논란의 방지 등을 위해 근로자대표 선정과 관련된 문서 등은 보존함이 바람직하다.