[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 쟁의행위 기간 중 대체근로제한

사업장에 파업 등 쟁위행위가 개시되면 사용자로서는 중단된 업무를 다른 수단을 통해 계속하면서 쟁의행위에 대항하고, 영업 손실을 최소화하기 위해 노력한다. 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법')은 쟁의행위기간 중 쟁의행위에 대항하는 사용자의 행위 수단에 대해 일정한 제한을 가하고 있다.

이러한 대체근로제한규정은 다른 나라에서는 찾아보기 힘든 입법으로, 사용자의 쟁의대항행위가 아무런 제한 없이 허용된다면 노동조합의 쟁의행위의 효과가 떨어지게 돼 단체행동권의 본질적 내용이 침해될 수 있으므로 이를 막기 위한 취지다.

사용자는 쟁의행위 기간 중 그 쟁위행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계 없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다. 또 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없지만, 필수공익사업에 대해서는 그 예외가 인정된다(노동조합법 제43조).

'당해 사업과 관계 없는 자'의 채용이나 대체가 금지되는 것이므로 당해 사업과 관계있는 자는 신규 채용하거나 대체근로에 종사하게 할 수 있다. 여기서 '당해 사업과 관계 있는 자'는 사용자가 일체로서 경영하는 사업체에 종사하는 종업원을 말하고 종사하는 업무의 내용은 불문한다.

일반적으로 판례는 '사업'을 경영상의 일체를 이루면서 계속적, 유기적으로 운영되고 전체로서의 독립성을 갖춘 하나의 기업체조직을 뜻하는 것으로 해석하고 있다. 그러므로 같은 사업 내의 다른 사업장에 종사하거나 같은 사업 내의 다른 업무에 종사하는 자이더라도 위의 '당해 사업과 관계 있는 자'에 해당한다.

'채용'은 근로자를 새로 고용하는 것으로 그 고용형태나 기간은 불문하므로 임시직 근로자 동원 등도 이에 해당한다. '대체'는 사용자와 근로관계를 맺고 있는 기존의 근로자로 하여금 파업 등 쟁의행위에 참가한 조합원의 업무를 대신 수행하게 하는 것을 의미한다.

신규채용 또는 대체근로가 금지되는 것은 '쟁의행위로 중단된 업무를 수행하기 위한 것'에 한정되므로 그 이외의 이유로 근로자를 신규 채용하는 것은 허용된다.

또한 사용자는 쟁의행위 기간 중 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없는데, 이를 허용하면 당해 사업과 관계 없는 자의 대체근로를 허용하는 것과 동일한 효과가 있기 때문이다.

마찬가지 이유로 파견사업주 역시 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위해 근로자를 파견하여서는 안 된다(파견근로자 보호 등에 관한 법률 제16조 제1항). 그러나 위 규정은 쟁의행위기간에 신규로 근로자를 파견하는 것을 금지하는 것이므로 사용사업주가 이미 파견받아 당해 사업에 사용 중인 근로자로 하여금 중단된 업무를 수행하게 하는 것은 허용된다.

필수공익사업에 대해서는 대체근로제한제도가 완화 적용되어 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다.

위법한 대체근로는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금의 형사처벌 대상이 될 수 있고, 경우에 따라서는 부당노동행위로 구제를 받을 수도 있다.