[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 근로시간의 의미와 판단 기준

[김보라 변호사의 노동법률 읽기] 근로시간의 의미와 판단 기준 근로기준법 개정으로 1일의 근로시간은 8시간, 1주의 근로시간은 40시간을 각 초과할 수 없고, 근로자의 동의가 있는 경우 1주 12시간의 범위에서 연장근로가 가능한, '주 52시간 근로시간제'가 2018. 7. 1.부터 상시근로자 300인 이상 사업장에 시행되고 있다. 2019. 7. 1.부터는 상시근로자 300인 이상 사업장 중 특례업종에서 제외된 21개 업종(노선여객자동차운송사업, 방송업, 광고업, 교육서비스업 등)에 대해서도 적용될 예정이다. 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간, 즉 실 근로시간을 의미한다. 이 때 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것에 한하지 않고 묵시적인 것도 포함되는데, 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 있었는지에 대한 판단은 사용자의 감시가 있었는지, 업무 수행에 의무가 부여되었는지, 업무수행을 거부할 경우 불이익이 가해지는지, 업무를 수행하는 동안 시간·장소에 있어 제한을 받는지 등 구체적인 사실관계에 따라 달라진다. ■ 휴식시간, 대기시간 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 근로자가 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간, 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 법원은 휴식시간, 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지를 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단하지 않고, 근로계약의 내용, 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별적으로 판단하고 있다. ■ 교육시간, 워크숍·세미나 교육이 사용자의 지시에 의해 이루어지고, 참가하지 않은 근로자에게 불이익이 가해지는 등 참가가 근로자의 의무사항인 경우, 그 교육 시간은 근로시간에 해당한다. 그러나 근로자가 개인적 차원에서 법정의무이행에 따른 교육 또는 이수가 권고되는 교육을 받는 시간은 근로시간으로 보기 어렵다. 워크숍·세미나는 그 주된 목적에 따라, 단순히 직원 간 단합을 도모하기 위한 행사라면 근로시간으로 보기 어려우나, 사용자의 지휘·감독 하에 효과적인 업무수행을 위해 집중적으로 논의를 하는 것이 목적이라면 근로시간으로 볼 수 있다. 그러나 친목도모를 위한 프로그램 시간은 전체 근로시간 산정에 포함되지 않을 것이다. ■ 출장시간 근로기준법상 출장의 경우 소정근로시간 또는 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주할 수 있고, 근로자 대표와의 서면 합의를 통해 업무 수행에 통상 필요한 시간을 정할 수 있다. 출장지로 이동하는 왕복시간은 운반하는 물품감시 등 특수한 업무수행이 동반돼 자유로이 시간을 사용할 수 없는 상태라면 근로시간에 포함될 것이나, 시간적, 장소적 제약이 있더라도 단순한 이동에 불과하여 휴식, 수면이 가능한 시간은 사용자의 지휘·감독 하에 있는 근로시간으로 보기 어렵다. ■ 회식 회식은 근로자의 기본적인 노무제공과는 무관하게 구성원의 사기 진작, 친목 도모 등을 위한 것이어서 참석을 강요하는 듯한 사용자의 언행이 있었더라도 근로시간으로 인정되지 않을 가능성이 높다.